sábado, 28 de mayo de 2011

Gestos y señales

La palabra Equipo es la vedette de moda de las organizaciones, pero no todas le rinden el culto que esta noble palabra  merece.
Un símbolo de trabajo en equipo es el Barcelona Fútbol Club, reciente campeón de la Champions League. Lo que despliega en el campo de juego da cuentas de un exquisito virtuosismo, de una capacidad de comunicación asombrosa entre sus integrantes, de tener claramente nivelados entre sus estrellas la superposición de egos.
Pero la evidente superioridad que demuestra en un campo de juego sobre el rival de turno, tiene ingredientes que en gestos y señales elocuentes nos invitan a reflexionar si la sinergia, el concepto de camaradería y compañerismo, la palabra equipo sobre las individualidades, se construyen solamente en la superficie de una cancha y en las horas de entrenamiento.
Se vio en la final de la Copa europea ante el Manchester United.
Puyol es el Capitán histórico de esta formación y el técnico del Barsa, Pep Guardiola, lo hizo ingresar al campo en los últimos minutos para que tuviese la posibilidad, por su jerarquía de capitán, de recibir de manos de Platini la ansiada copa.
Puyol, minutos antes de recibir el trofeo, le cedió la cinta de capitán a Abidal, un compañero que meses antes fue operado de un cáncer  con el cual luchó para vencerlo, para que él levantara la copa y quedase inmortalizado en las miles de cámaras de todo el mundo que reflejaron ese momento único y sublime. Una forma práctica de señalar quien es el héroe.
Ese pequeño gran gesto personal dimensiona otros que nada tienen que ver con las condiciones técnicas y tácticas que este maravilloso plantel desarrolla en un campo de juego.
Tiene que ver con el aporte humano que cada integrante pone al servicio de sus compañeros.
En un mundo encandilado por las virtudes del individualismo a ultranza, estos gestos emocionan.
¿Qué habrá predicado Guardiola durante sus años como líder para que este plantel levantara una copa sobre la que no puede trabajar ningún orfebre?

sábado, 21 de mayo de 2011

Las reuniones

A mi me gustan las reuniones donde todos participan opinando, dialogando, preguntando y cuestionando.
Cuando el único que habla en una reunión es el jefe, ésta se transforma en un discurso, en una simple comunicación que bien podría haber enviado por correo electrónico, memo o colocado simplemente en una cartelera.
Una reunión provechosa, que le de sentido al tremendo valor de la palabra reunión (re-unión, subrayar la unión) debería contar entre sus ingredientes:
Un repaso de los temas que surgieron en los últimos días (desde la última que se llevó a cabo)
El avance de esos temas si se fijó un objetivo, la implementación de una mejora y su evaluación, la puesta en marcha de una idea, una sugerencia, algún aporte de uno de sus integrantes.
Un espacio destinado a la reflexión, al intercambio de ideas, al planteo de problemas o dificultades diarias.
En este espacio en particular dentro de una reunión de trabajo, yo reservaba periódicamente, un espacio destinado a “Tormenta de ideas”. Le pedía a la gente que agendara durante un tiempo las ideas que se les iban ocurriendo para facilitar su labor diaria o la del equipo en general. Surgieron ideas notables que aceleraron muchos procesos, que sirvieron de inspiración para que los modelos de gestión de distintas áreas cambien, se adapten. Porque la gente tiende a repetir lo que conoce, lo que le sale bien, negándose a hacer un pequeño cambio que puede modificar y mucho la efectividad de su trabajo y la reducción de tiempo en lo operativo.
Me reservo unos minutos para “el entrenamiento”. Estos minutos me llevaban la mayor parte del tiempo para su preparación. Ensayar las jugadas de los posibles cambios en una rutina, en una función, en la aplicación de una idea.
Contaba con la facilidad de un equipo entrenado en la traspolación de temas (escribiré más adelante sobre este particular) y que consiste en idear un ejercicio en un campo ajeno al del trabajo para ver cómo resuelven. Siempre estos ejercicios eran resultantes de dificultades que reunía durante la comunicación que manteníamos en las semanas previas a reunirnos.
La felicitación pública a una labor destacada. Esto anima al resto a involucrarse, a imitar, a entender que se observa al personal mucho más profundamente que por el registro de su tarjeta de horarios o su buena disposición para tareas especiales.
Finalmente la arenga. Sin ser Russell Crowe hablándole a sus legionarios antes de la batalla definitiva, dar un breve discurso sobre lo que esperamos concretar para beneficio de todos deseándoles una estupenda semana de trabajo.
No me fue mal.

domingo, 1 de mayo de 2011

Modelos de Liderazgo: Mourinho-Guardiola

Mi amigo Ariel Armony, en su último viaje a Buenos Aires, trajo un libro de regalo debajo del brazo. “Mourinho versus Guardiola, dos métodos para un mismo objetivo”, donde sus autores, Juan Carlos Cubeiro y Leonor Gallardo, analizan las diferencias en los métodos de conducción que practican ambos entrenadores de fútbol.

Hay puntos indiscutibles. Ambos son exitosos en sus modelos, ambos logran equipos ganadores, eficaces, temibles. Ambos logran que sus dirigidos los escuchen, respeten y admiren, sobre todo porque reúnen ambos condiciones elementales para estar al frente de planteles de mucho peso por su cotización y por su explosiva aglomeración de egos y personalidades.

Siempre destaco que el entrenador de un equipo deportivo tiene notables parecidos con quienes dirigen grupos de organizaciones. Porque hay variedad en los puestos, porque no todos cumplen la misma función, porque el óptimo funcionamiento general hace al resultado de la organización y porque la conducción hacia los objetivos es una tarea donde se necesita reunir y sumar las voluntades en una sola.

Me llama la atención que quienes son dirigidos por estos dos emblemáticos entrenadores hablan maravillas de su aprendizaje y de sus mejoras como profesionales trabajando bajo sus órdenes.

Me llama la atención que para armar y desarrollar un concepto, hayan tomado la decisión en determinado momento de prescindir de algunas joyas indiscutibles que tuvo cada plantel.

Que con sistemas de trabajo casi opuestos en los entrenamientos y en lo que plasman sus tácticas y estrategias en el campo de juego tengan en común premisas fundamentales que hacen a un buen liderazgo y que los dos sean motivos de análisis en las nuevas ideas de management de las organizaciones.

En las conclusiones finales de este libro que profundiza y desmenuza aspectos de la personalidad de los dos entrenadores, la de Guardiola reservada y de bajo perfil, con nula exposición a la prensa y la de un Mourinho provocativo, desafiante y mediático, hay denominadores comunes que forman su columna vertebral como profesionales.

Fernando Ilharco, profesor de la Universidad Católica Portuguesa y coautor juno a Luis Lourenco del libro Liderazgo, las lecciones de Mourinho, sintetiza en 10 los mensajes para líderes del entrenador portugués:
  1. Pasión por lo que uno hace.
  2. Actualización constante.
  3. Coherencia, sólo exigir a los demás lo que nos exigimos a nosotros mismos.
  4. Subrayar el espíritu de equipo, nadie está por encima del grupo.
  5. Trabajo, mucho trabajo.
  6. Comunicación y empatía, las emociones decisivas.
  7. Adaptarse a la situación, intentando sacar partido de las circunstancias en todo momento.
  8. Carisma, un aspecto clave en una sociedad en donde es difícil prestar atención.
  9. Innovación y originalidad. Mourinho está reescribiendo cómo entendemos el fútbol.
  10. Liderazgo y gestión del equpo de forma global, prestando atención a todos los aspectos. En la alta competición son los detalles, el ambiente, la actitud, la ambición, los que maran la diferencia.

En Liderazgo Guardiola, los autores jugaron con las iniciales de su apellido resumiendo: Ganar, Unión, Audacia, Rigor, Diversión, Innovación, Optimismo, Liderazgo Humilde, Admiración. Iñazio Irizar publicó un decálogo Guardiola en su blog para entrenadores y líderes.
  1. Compromiso y fidelidad inquebrantable con un estilo e identidad de juego.
  2. El colectivo por encima de las individualidades: unidad y solidadridad.
  3. Disciplina: autoridad y normas de estricto cumplimiento.
  4. Confianza en la cantera: confirmación de nuevos valores.
  5. Cultura tàctica: capacidad en la lectura de los partidos, flexibilidad.
  6. Detallismo: escrupuloso estudio previo de cada rival.
  7. Persistencia en el trabajo: dedicación, esfuerzo y combatividad.
  8. Autoexigencia: insistencia y afán de perfeccionismo.
  9. Cultura de grupo: desayunos y comidas juntos, pero no más concentraciones.
  10. Humildad, ilusión, entusiasmo y respeto al rival.

“El secreto del éxito es la constancia en el propósito”

Benjamín Disraeli
 Tener una cultura teórica de nuestras decisiones prácticas, nos ayudan a enfocar la dirección de nuestro trabajo para alcanzar los objetivos.